050-5748041 | ilkka.olander (at) sometek.fi

Pelillistäminen ja työ: Voiko ihminen muuttua?

Pelillistäminen ja työ: Voiko ihminen muuttua?

Pelillistäminen - badget
Pelillistäminen (gamification) tarkoittaa pelien mekaniikan soveltamista eri ympäristöihin, kuten työelämään, opiskeluun tai verkkopalveluihin. Työelämässä pelillistämisen avulla voidaan mm. lisätä työntekijöiden motivaatiota, kannustaa heitä yhteistyöhön ja vauhdittaa innovaatioita. Mihin tämä perustuu?

Selkeä tavoite + välitön palaute
Kun työssä tavoitteet ja säännöt ovat usein epäselviä ja moniselitteisiä, peleissä tietää aina, mitä on saavuttanut ja millä keinoin. Pelillistettäessä työ pyritään pilkkomaan pieniksi lyhyen tähtäimen tavoitteiksi, jotka koukuttavat (engagement), sillä toiminnastaan saa jatkuvaa palautetta. Töissä ihmisten osaamisesta näkyy usein vain jäävuoren huippu (tulos), mutta pelissä kaikki pisteet lasketaan (koko prosessi). Saadut tunnustukset ovat myös kaikkien ihailtavissa ja vertailtavissa tulostaululla. Pelit vetoavat luontaiseen kilpailuviettiimme, mutta sopivasti pilke silmäkulmassa.

Vaikka pelillistäminen on vielä kokeiluasteella oleva strategia, tutkimusyhtiö Gartner ennustaa, että 70% maailman johtavista yrityksistä kokeilee pelillistämistä 2014 mennessä. Pelillistämistä hyödyntävät jo monet suuryritykset kuten Adobe, Microsoft, Dell, Samsung, Siemens, Cisco ja IBM. Pelillistämisen potentiaali on valtava, ja sen mahdollisuuksia kannattaa yrittää ymmärtää. Itseäni kiinnostaa erityisesti se, miten pelimekaniikkaa voi hyödyntää sosiaalisessa intranetissä ja miten sen avulla voidaan kannustaa ihmisiä vuorovaikutukseen, jakamiseen ja yhteistyöhön.

Pelillistäminen muuttaa toimintakulttuurin

Peli voidaan määritellä keinotekoiseksi tavoitteeksi, jota kohti ihmiset saadaan pyrkimään suurta vaivaa näkien. Päällimmäisenä pelillistämisestä tulevat mieleen pistelasku, kunniamerkit (badges) ja tasot. Pelimerkit sinänsä ovat ehkä vähän hassuja ja tuskin motivoivat kovin monia tekemään työtään paremmin. Mutta toisaalta tuhannen euron seteli tai tutkintotodistuskin ovat vain paperia, joille on yhteisesti sovittu joku tietty arvo.

Pelimerkkien tehtävä voikin olla symboloida sosiaalista pääomaa, tuoda näkyväksi ja mitattavaksi työn etenemistä ja tuoda tunnustusta yksilöiden ponnisteluista yhteisen hyvän eteen. Pelimerkit saavat arvonsa siitä, että ne liitetään asioihin, joita arvostamme oikeasti.

Toiminta muuttuu, jos säännöt muuttuvat
Lähes kaikki kulttuurissamme on lopulta jonkinlaista peliä. Yhteiskuntajärjestelmä (kapitalismi, hyvinvointiyhteiskunta, Kiinan malli…) on peli, jossa erilaiset säännöt tuottavat erilaista toimintaa. Peliteoria myös olettaa, että ihmiset pyrkivät ”huijaamaan” ja löytämään järjestelmän porsaanreikiä niin paljon kuin mahdollista. Niinpä ihmiset laskevat, ettei keikkatyön vastaanottaminen kannata, koska yhteiskunnan tukiaiset vähenevät samassa suhteessa. Tai yritykset siirtävät tulonsa veroparatiiseihin, koska voivat ja kilpailijatkin niin tekevät.

Työelämän vakiintuneet toimintamallit voi nähdä myös pelinä. Pelin säännöt valitettavan usein korostavat yksilösuoritusta ja niissä mitataan yksipuolisesti vain tuloksia. Sen sijaan jakamista ja auttamista ei töissä mitata eikä siitä usein saa minkäänlaista palkintoa. Päinvastoin jakaminen voi näyttäytyä riskinä, sillä joku muu voi käyttää omat ideat hyödykseen ja jopa itseä vastaan. Moni ajattelee, että aina ei kannata paljastaa korttejaan muille.

Voiko ihmistä muuttaa?
Kysymys kuuluu: voidaanko pelillistämisellä vaikuttaa olemassaoleviin sääntöihin ja toimintakulttuuriin ja yrittää muovata niitä uusiksi? Nähdäkseni pelimekaniikan perimmäinen tarkoitus on muuttaa ihmisten toimintaa. Jos  tiedon jakamista, kollegojen auttamista tai aloitteiden tekemistä ei tapahdu riittävästi, niitä voi yrittää tukea pelimekaniikalla. Voiko pelillistäminen auttaa luomaan sosiaalisesta intranetistä kukoistavan vuorovaikutuksen (engagement) ja innovaatiotoiminnan keitaan?

Älykäs organisaatio palkitsee jakamisesta

Jos olettaa, että sosiaalisessa intrassa alkaa tapahtua jakamista pelkästään ihmisten hyvän tahdon varassa, on todennäköistä, että tulee pettymään. Usein alussa vain muutama henkilö osallistuu (tunnetun internet-teorian mukaan verkossa 1% tuottaa sisällön, 9% osallistuu jakamalla, tykkäämällä ja kommentoimalla ja 90% vain kuluttaa). Yksipuolinen jakaminen, josta ei saa tunnustusta tai palkintoa, ei motivoi. Alkuinnostuksen jälkeen aktiivitkin väsyvät ja lyövät hanskat tiskiin. Sitten todetaan, että jakaminen oli ihan kiva idea, mutta ei toimi meillä käytännössä. Ei näin.

Älykäs organisaatio palkitsee jakamisesta. Se ymmärtää, että ylivoimaisesti tehokkain tapa kasvattaa organisaation osaamista on lisätä jakamista ja ideoiden virtaavuutta sen sisällä. Se tunnistaa henkilöstön osaamisen yhdeksi tärkeimmäksi kilpailuvaltikseen ja on valmis panostamaan siihen. Tällainen toiminta on oppivan organisaation ytimessä ja tutkitusti tuottaa todellista liiketoiminnallista hyötyä.

Sitä saa mitä mittaa
Pelillistämällä jakaminen ja yhteistyö tehdään mitattavaksi. Sosiaalisessa intranetissä voidaan antaa pisteitä ja kunniamerkkejä (badges) esimerkiksi hyödyllisen tiedon jakamisesta, kysymyksiin vastaamisesta, ideoista ja aloitteista ja työprosessia eteenpäin vievistä kommenteista. Yksinkertaisimmillaan ”kollaboratiivista työpanosta” voidaan mitata vaikkapa työkavereilta saatujen tykkäysten määrällä. Jokainen saatu peukutus, ”tästä oli apua” -napin painallus ym. dokumentoituvat omaan profiiliin ja kasvattavat pistepottia. Pätisikö tässä vanha totuus: ”sitä saa mitä mittaa”?

Hienostuneempia pistelaskujärjestelmiä kannattaa kehitellä. Ihmiset kuitenkin löytävät systeemistä nopeasti sen porsaanreiät. Tässä esimerkki, jossa palkitaan jakamisesta, järjestämisestä ja vertaisten arvioimasta hyödystä:

Oma toiminta

    • julkaisee dokumentin sosiaalisessa intrassa….. 10 pistettä
    • lisää 1-4 avainsanaa………………………………… 3 pistettä

Muiden reaktiot

    • 52 lukijaa………………………………………………..5 pistettä
    • 7 tykkäystä………………………………………………7 pistettä

Yhteensä……………………………………………………….25 pistettä

Kun pisteitä ei anna algoritmi vaan muut työyhteisön jäsenet, niillä on todellista relevanssia. Ja kappas: tykkää -napin painamisesta voi olla yllättävän paljon iloa vastaanottajalle ja se voi heijastua ihan oikeisiin töihinkin.

Raha vai tarkoitus?

Pisteet voivat heijastua myös tilipussiin. Kannustimista tärkein ei välttämättä kuitenkaan ole raha vaan työstä saatu tunnustus. Sillä, että ihmiset saadaan kokemaan työnsä merkitykselliseksi, on väliä. Paljon. Katso oheinen motivaatiotutkija Daniel Pinkin video:

Koska sosiaalisessa intranetissä tunnustusta jaetaan läpinäkyvästi koko työyhteisön silmien edessä (esim. tykkäykset), sillä on suurempi merkitys, kuin jos sitä saisi kahdenkesken. Vähän samasta asiasta on kyse palkitsemisrituaaleissa, joissa palkinnon saaja kutsutaan yleisöstä lavalle kaikkien eteen. Tunnustus tuntuu sitä todellisemmalta, mitä julkisempi se on ja mitä useampi silmäpari sen näkee. Siinä tulostaulujen hyöty lyhykäisyydessään.

Jatkuva palaute, koko työprosessi näkyväksi
Pelillistämiseen kuuluu, että työyhteisöltä saatu palaute on jatkuvaa ja se koostuu pienistä mitattavista teoista (esim. kommentin tykkäys). Arviointi ei liity enää vain lopputuloksiin vaan työprosessi tulee paremmin näkyväksi. Pistetililtä huomataan, että Liisan apu Matille oli tärkeää projektin alkuvaiheessa, ja myös häntä voidaan palkita ponnistustensa mukaisesti, vaikkei projekti olisikaan ollut ei hänen vastuullaan. Jatkuva palaute on motivaatiotekijänä ihan toista luokkaa kuin nykyiset kehityskeskustelut pomon kanssa kerran vuodessa.

Tee jakamisesta kannattavaa

Pelillistämiseen soveltuvat moottorit ovat kehittymässä kovaa vauhtia. Sekä Intranet 2.0 että Campus 2.0 -ratkaisuihin voidaan liittää pelillistämistä eri tavoin. Niissä kunkin henkilön profiilista näkee suoraan, mitä he ovat kontribuoineet, miten aktiivisesti he ovat osallistuneet keskusteluihin (kommentit), ja kuinka moni on hyötynyt heidän jakamistaan ideoista ja resursseista (tykkäykset). Tämän lisäksi voidaan määritellä erilaisia ”kunniamerkkejä”, joita myönnetään sitä mukaa kuin käyttäjät kommentoivat, kirjoittavat statuspäivityksiä, julkaisevat blogiartikkeleita tms. Ominaisuuksien määrä kasvaa sitä myötä kuin moottorit kehittyvät.

Itseäni kiinnostavat enemmän kollaboratioon kuin perinteiseen yksilökilpailuun kannustavat pelillistämisstrategiat. Tällaista lähestymistapaa ehdottaa myös Gartner, joka uskoo, että 80% ensimmäisistä pelillistämiskokeiluista epäonnistuu huonon suunnittelun vuoksi. Syynä on se, että liian moni organisaatio soveltaa pelillistämistä liian suoraviivaisesti, esimerkiksi vain lisäämällä vähän pistelaskua olemassaolevien toimintamallien päälle.

Kuten sanoin, pelillistämisen näkyvin osa, eli pisteet, merkit ja tulostaulut ovat vain pintaa. Tärkeintä on ajattelu taustalla, eli millaista toimintaa pelimekaniikalla pyritään tukemaan. Jos haluaa oikeasti sitoutuneita (engaged) työntekijöitä, on ymmärrettävä, mikä heitä aidosti motivoi. Tuskin mikään hassu virtuaalinen badge itsessään.

Pelisäännöillä voidaan muovata toimintakulttuuria. Tietyillä säännöillä jakaminen ei kannata ja toisilla se kannattaa. Ihmiset tulisi saada kilpailemaan siitä, kuka jakaa eniten, ei siitä, kuka pitää itsellään eniten. Älykäs yritys ei patoa ideoiden virtaa vaan tukee sitä.

2 Kommenttia

  1. Kari Hannonen 1 vuosi ago

    psykologinenpaaoma.fi-blogissa Jarkko pohti hiljattain tunneilmaston merkitystä työpaikoilla. Sitähän ei juuri mitata, saati tietoisesti pyritä parantamaan. Jäin pohtimaan tunneilmaston mittareita, koska niitä ei hevin löydy. Näinköhän pelillistämisestä löytyisi ratkaisuja. Ainakin tämän artikkelin perusteella vaikuttaa siltä!

    • Ilkka Olander Author
      Ilkka Olander 1 vuosi ago

      Kiitos kun kommentoit. Hengen luomisesta, tsemppaamisesta ja jakamisesta pitäisi ilman muuta palkita. Ehkä ne ovat digimpäristössä helpommin mitattavissa, kun toiminnasta ”jää jäljet”. Tosin joka systeemistä löydetään ennen pitkää porsaanreiät, eli pelimekaniikkaa kannattaa hioa sitä myötä kun näkee mikä toimii, mikä ei.

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

*

Voit käyttää näitä HTML-tageja ja attribuutteja: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>