uomen ehkä kiinnostavinta keskustelua tulevaisuuden työstä käydään tällä hetkellä Reworking of Work -yhteisössä Facebookissa. Yhteisön perustaja ja voimahahmo Jesse Soininen on saanut houkuteltua mukaan ison joukon some-aktiiveja ja uuden työn visionäärejä. Liityin ryhmään viime syksynä ja olen oppinut matkalla paljon. Seuraavassa näkökulmia, jotka ovat ryhmässä vahvasti esillä, mutta eivät saa valtamediassa palstatilaa niin paljon kuin olisi aihetta.

Maailma muuttui – organisaatio ei

Tapa, jolla organisoimme työn ei ole muuttunut yli sataan vuoteen, vaikka maailma ympärillä on muuttunut harppauksin. Onkin selviä merkkejä, että teollisuusyhteiskunnan hierarkkiset, jäykät ja muurien ympäröimät organisaatiot eivät enää pärjää kilpailussa. Niiden ohi kirittää vauhdilla uusia verkostomaisella ja avoimella tavalla toimivia yrityksiä, jotka oppivat ja innovoivat ketterämmin.

Parin viikon välein maailman viiden sadan suurimman yrityksen listalta putoaa yksi menestyjä ja tilalle nousee kasvuyritys, jota ei todennäköisesti ollut edes olemassa pari vuotta sitten. Arvioiden mukaan seuraavan 12 vuoden aikana 75% listan yrityksistä on korvautunut uusilla. Julius Manni kirjoittaa osuvasti, miten suuryritysten asteittainen kehittäminen ei riitä, kun vastassa on ketteriä toimijoita, jotka muuttavat pelin säännöt.

Tulevaisuuden työ on järjestynyt kuten internet

Tulevaisuuden työ on järjestynyt kuten internet. Se vertautuu avoimeen verkostoon, ei suljettuun pyramidirakenteeseen. Johtajuus ei ole enää sidottu hierarkiaan tai rooliin vaan se siirtyy verkostossa joustavasti kelle tahansa, jolla on tilanteessa tarvittavaa osaamista. Näin toimivat niin Googlen itseorganisoituvat tiimit, Zapposin ”tittelit ja managerit hylkäävä” holokratia kuin lukuisat innovatiiviset start-upit.

Perinteinen ”käske ja kontrolloi” -malli ei toimi luovassa työssä. Luovuudelle antaa paremman kasvualustan organisaatio, jossa ideat voivat syntyä kenen tahansa aloitteesta ja niitä kokeillaan nopeassa syklissä ilman päätöstä johtotasolta. Epäonnistuminen on sallittua (vrt. SuperCell), jopa toivottua, sillä vain riskinoton kautta voi syntyä aidosti uutta. Olennaisinta on motivoida porukka yhteisen vision taakse, antaa heille autonomiaa ja sitten päästää irti.

Ketteriä yrityksiä maailmalla menestyksekkääsi johtanut Mårten Mickos antaa loistavia vinkkejä verkostoajan yritysten johtamiseen. ”Johtajan tärkein persoonapronomini on me, ei minä”, hän sanoo. ”Kun organisaatio toimii täydellisesti, ulkopuolisen on mahdotonta havaita missä ja miten päätöksiä tehdään. Aivan kuten on mahdotonta päätellä, mikä johtaa kalaparvea.”

Verkostoissa tieto kulkee nopeasti ja vapaasti ja siksi verkosto oppii ja kehittyy nopeammin kuin jäykän hierarkkinen organisaatio. Innovaatiovetoisessa digitaloudessa nimenomaan kyky oppia ja sopeutua uusiin yllättäviin tilanteisiin on tärkeintä. ”Oppivat organisaatiot” pärjäävät tutkitusti paremmin kuin muut.

Suunnittelin itsekin juuri yhden sivuston, jonka keskiössä ovat oppivat verkostot. ValteriHUB on oppimisen tuen solmukohta verkossa, joka kokoaa alan tiedon virtoja eri some-palveluista useamman kuraattorin voimin. Sivujen ytimessä on Digitalist Network -tyylinen some-seinä ja sosiaalinen oppimisympäristö.

Välineet muuttuvat, vaan muuttuuko toiminta?

Keskustelun painopiste on viime vuosina siirtynyt digivälineistä kulttuuriin. Ihmisten toiminnan muuttaminen onkin monin verroin vaikeampaa kuin esimerkiksi pelkkä some-välineiden käyttöönotto työpaikalla. Kuinka moni johtaja on valmis jakamaan valtaansa? Kuinka moni työntekijä vaivautuu tekemään jakamisesta päivittäisen rutiinin? Kuinka monen työpaikan ilmapiiri on avoin ja sallii epäonnistumisen?

Pinttyneet toimintamallit eivät muutu maagisesti, kun otetaan käyttöön sosiaalinen intra. Sosiaalisen teknologian hyödyt ovat kiistattomat, mutta ilman oikeanlaista kulttuuria sen kanssa jäädään auttamatta puolitiehen.

Vineet Nayar muutti rohkeasti teknologiajätti HCL technologiesin työkulttuuria. Hänen havaintonsa oli, että suurin lisäarvo ja innovaatiot eivät syntyneet johdon tai päälliköiden toimesta hierarkian yläpäässä vaan ruohonjuuritasolla, työntekijöiden ja asiakkaiden kohtaamisissa. HCLT keskittyi siitä huolimatta palkitsemaan kontrolloivaa johtoa ennemmin kuin asiakasta ajattelevia työntekijöitä. Tämän täytyi muuttua. Nayar lähti menestyksekkäästi demokratisoimaan organisaatiota ja nosti ylimmäksi ohjenuorakseen motivoida työntekijät antamaan parhaan panoksensa.

Tällaisia muutostarinoita tarvitaan lisää. Sääli vain tuoreen tutkimuksen mukaan Suomessa ei ymmärretä yrityskulttuurin arvoa vaan keskitytään henkilöstön sitouttamisen sijaan tekniseen optimointiin. Onneksi meiltä löytyy myös Vincitin kaltaisia firmoja (Suomen paras työpaikka 2014 & 2015), jotka näyttävät muille esimerkkiä. Heille tärkeintä on, että ”jokainen tuntee oman työnsä merkitykselliseksi – siksi uralla kehittyminenkin lähtee liikkeelle jokaisen työntekijän omista ammatillisista unelmista”.

Pieni on suurta

Tulevaisuudessa pieni on suurta. Instituutioiden valta murenee ja yhä useammin ihmiset voimautuvat yksilöinä toimimaan tärkeiksi kokemiensa asioiden puolesta. Sosiaalisen teknologian ansiosta ruohonjuuritason toiminta voi kasvattaa nopeasti ympärilleen maailmaa muuttavan yhteisön. Yksi esimerkki tästä on ravintolapäivä. Bisnesmaailmassa puolestaan yksilön voimaantumista edustaa jakamistalous, AirBnb ja Uber etunenässä.

Moni ennustaa ennennäkemätöntä pienyrittäjyyden aikakautta, kun uudet verkon mikrokauppapaikat välittävät työtä joustavasti. Kynnys yrittää on matala, kun kuka tahansa voi perustaa bisneksen olemassaolevalle alustalle: AirBnb, Uber, Etsy, Envato, Ebay… Samalla kovasti hehkutetun platform-talouden kääntöpuoletkin alkavat valjeta: isot rahat käärii lopulta markkinapaikka (alusta) ja työntekijöille jää vain murusia.

Tulevaisuuden työ ottaa mallia Hollywoodista

New York Timesin jutussa uutta taloutta verrataan Hollywoodin tapaan järjestää työ. Elokuvien luovat tiimit kootaan aina projektikohtaisesti. Elokuvantekoon tarvitaan suuri joukko osaajia eri aloilta (käsikirjoitus, kuvaus, leikkaus, näyttelijäntyö, maskeeraus, puvustus, lavastus, tehosteet, musiikki, ääni jne.). Ja kummasti ihmiset, jotka eivät ole koskaan aiemmin tehneet töitä yhdessä, yltävät yhdessä huippusuorituksiin. Nykyisin Hollywoodin mallilla suunitellaan mobiilisovelluksia, perustetaan trendiravintoloita ja rakennetaan pilvenpiirtäjiä.

Kuten Hollywoodissa, tulevaisuuden työmarkkinoilla ne joilla on haluttua osaamista, ovat hyvissä neuvotteluasemissa. He voivat pyytää koviakin palkkioita ja heidän henkilöbrändinsä kiirii nopeasti alan ihmisten korviin.

Mutta miten sitten käy rivityöntekijän? 2013 Oxfordin yliopiston tutkijat ennustivat, että 47 prosenttia Yhdysvaltain työpaikoista korvautuu keinoälyllä ja uudella teknologialla 20 vuoden sisällä. Automatisoitumiselta säästyviä töitä yhdistää erityisesti yksi asia, jota kone ei osaa: luovuus.

Suurin osa ihmisistä kuitenkin kieltäytyy uskomasta, että heidän työnsä voidaan automatisoida. Suuria sosiaalisia mullistuksia onkin luvassa, kun robotisaatio todella ottaa tuulta alleen. Jo nyt näkyy, miten keskiluokka kuihtuu ja kuilu menestyjien ja syrjäytyneiden välillä syvenee.

Oi Suomi, missä menet?

Kuinka moni päättäjä Suomessa aidosti ymmärtää meneillään olevaa muutosta? Kun julkista keskustelua seuraa, tulee olo, että aika harva poliitikko on kehityksessä kartalla. Keskustelu Suomessa junnaa samaa vanhaa etujärjestöjen sementoimaa rataansa. Desimaalien viilaaminen ylös tai alas ei pelasta suomalaista työtä vaan vanhat työtavat tulisi tuulettaa pohjia myöten.

Ai miten? Suosittelen pistäytymään ReWorking -kanavalla :).