050-5748041 | ilkka.olander (at) sometek.fi

Verkkopresenssi korvasi ansioluettelon: Sosiaalinen media ja työnhaku.

Verkkopresenssi korvasi ansioluettelon: Sosiaalinen media ja työnhaku.
syyskuu 11, 2012 Ilkka Olander
Sosiaalinen media ja työnhaku
Mashable uutisoi hiljattain, että Yhdysvalloissa 86% potentiaalisista työnantajista tutkii hakijoiden sosiaalisen median profiilit, olipa ne jaettu tarkoituksella tai tarkoituksetta. Ensimmäinen asia, minkä myös sinun potentiaalinen työnantajasi tekee, on Google -haku nimelläsi. Oletko vielä tarkistanut, mitä saat hakutulokseksi?

Pahinta on, jos jotain negatiivista ilmestyy. Oletko tuottanut sosiaalisessa mediassa sisältöä, joka ei ammatillisessa mielessä näytä sinua toivomassasi valossa? Tähän voit sentään itse vaikuttaa poistamalla päivityksesi profiilistasi tai säätämällä yksityisyysasetuksia. Vielä kurjempi juttu on, jos joku esimerkiksi sättii osaamistasi, palvelujasi tai tuotteitasi jollain foorumilla.

Verkkoon jää jälki kaikesta toiminnasta
Verkkoon jää jälki kaikesta toiminnasta. Jäljistä on vaikea, ellei mahdoton päästä eroon (olet tässä palveluntarjoajien armoilla). Tässä näkyy netin hallitsemattomuus. Et voi itse täysin hallita sitä, mitä verkossa sinusta näkyy. Ainoa keino on itse tuottaa positiivista ja ammattimaista sisältöä, joka päihittää hakutuloksissa ei toivotun sisällön. Ahdistavaa, mutta totta.

Toisaalta et voi myöskään paeta näkymättömiin. Jos Google -haku ei anna nimelläsi juuri mitään tuloksia, sekään ole hyvä asia. Todennäköisesti joku toinen hakija, jonka verkkopresenssi on näkyvämpi, mietitympi ja ammattimaisempi saa kutsun haastatteluun.

Tässä yksi aiheesta löytämäni video (huomaa, että videon tilastot perustuvat vain 300 henkilön otokseen – tämän artikkelin lopussa hieman luotettavampia lähteitä):

Mitä työnantaja ajattelee?

Kuvittele, että sinulla on 200 työhakemusta. Poistat kasasta kaikki, joilta puuttuu muodollinen pätevyys (onko nykyään pätevä kriteeri?) ja ilmoituksessa vaadittu työkokemus. Saat rajattua hakijat kymmeneen.

Yhdellä hakijalla on blogi ja 1000 Twitter seuraajaa
He kuitenkin vaikuttavat paperilla ansioiltaan lähes identtisiltä: kaikilla olisi tehtävään sopiva koulutus, tausta ja kokemus. Mutta yhdellä heistä on blogi, jolla on 200 tilaajaa, Twitter -tili, jota seuraa 1000 ihmistä, ja sadoista alan vaikuttajista koostuva LinkedIn -verkosto (tunnet heistä useita itsekin). Kenet valitset?

Tilanne voi olla karrikoitu, mutta totuus on, että työnantajilla ei ole aikaa ja rahaa pitkiin rekrytointiprosesseihin. Oikea henkilö pitäisi löytyä nopeasti ja tehokkaasti. Samalla valinnan kuitenkin pitäisi osua nappiin. Yritysten menestys on suoraan riippuvainen siitä, onko niillä käytössään oikeat osaajat.

Siksi rekrytoija tarvitsee enemmän tietoa työntekijästä, mielellään mahdollisimman vaivattomasti. Mikä on helpoin tapa hankkia tätä tietoa? Verkkopresenssi ja hakijan tarjoamat linkit (blogi, ePortfolio, LinkedIn -profiili, Twitter -tili jne.).

Some-rekry korvaa perinteiset kanavat?

Työnhaku perinteisiä kanavia (työpaikkailmoitukset, työvoimatoimistot) pitkin ei tuota enää tuloksia. Varsinkin asiantuntijatehtäviin ja luovan alan töihin palkataan suhteiden, suositusten ja konkreettisten näyttöjen (portfolio) perusteella.

SoMe on parempi puskaradio
Voi tosin väittää, että tässä ei ole mitään uutta – onhan ennenkin toiminut ”puskaradio”. Sosiaalinen media on kuitenkin sekä työnhakijalle että rekrytoijalle tehokkaampi väline. Se laajentaa muutaman kymmenen ihmisen puskaradion tuhansiin kontakteihin ja helpottaa olennaisesti tiedonkulkua.

Tuloksena on, että tehtävään löytyy osaavampi henkilö (laajempi otos, paremmin kohdistettu haku, enemmän tietoa avainhakijoista) vähäisemmillä resursseilla (rekrytointiin käytetty aika, ilmainen ilmoitustila). Siksi sosiaalisen median voidaan ennakoida nousevan tärkeimmäksi rekrytoitikanavaksi lähivuosina.

Jos et usko, niin tutkitaanpa lisää tilastoja.

92% yrityksistä käyttää sosiaalista mediaa rekrytoinnissaan

Yhdysvalloissa sosiaalinen media on jo yksi tärkeimmistä rekrytointikanavista. Viidennen kerran julkaistu vuosittainen Jobviten kysely, jossa kartoitetaan sosiaalista rekrytointia, on muodostunut yhdeksi alan luotetuimmaksi mittariksi (”benchmark”). Sen mukaan 2012 92% yrityksistä käyttää sosiaalista mediaa rekrytoinnissaan.

Valtaosa some-rekrytoinneista onnistuneita
73% yrityksistä oli löytänyt työntekijöitä onnistuneesti sosiaalisen median kautta. LinkedIn oli tässä suhteessa selvä ykkönen (89% onnistuneita rekrytointeja). Lisäksi yhä suurempi osa rekrytoijista hyödynsi myös Facebook:ia (66%) ja Twitteriä (54%). Suuri osa yrityksistä (65%) myös suunnittelee hyödyntävänsä rekrytoinnissa enemmän työntekijöidensä sosiaalisia verkostoja ja tarjoavansa heidän vinkeistään lisäansioita tai bonuksia. Katso lisää tuloksia infografiikasta artikkelin lopussa.

Suomessa kehitys on samansuuntaista. Viestintätoimisto Manifeston 2011 tekemässä kyselyssä 45 % runsaasta sadasta yrityksistä käytti sosiaalista mediaa työntekijöiden hakemiseen. Erityisen vilkasta some-rekry on asiantuntijatehtävissä, mainos- ja it-alalla. Näillä aloilla yritykset tarvitsevat työntekijöitä, jotka hallitsevat sosiaalisen median ja verkostoitumisen – siksi kanavatkin kannattaa valita sen mukaan.

Laajemmassa mittakaavassa sosiaalisen median hyödyntäminen näyttäisi vielä hakevan muotoaan. Suunta on kuitenkin selvä: ylöspäin. Jos sinulla ei vielä ole ammatillista verkkonäkyvyyttä, suosittelen, että ala rakentaa sitä nyt – se ei synny hetkessä.

Jobvite - sosiaalinen rekrytointi

[divider top=”0″]

Piditkö lukemastasi? Tilaa tämä blogi + hyödyllisiä resursseja sähköpostiisi: 

 

6 Kommenttia

  1. Tom Rantala 5 vuotta ago

    Mahtava kirjoitus. Osuu todellakin naulankantaan. Itsekkin paininut rekryäjän roolissa ja sosiaalinen media on se mihin nojaa suurimmalta osalta (vahvimpana nimen googlaus).

    Mutta asiasta kukkaruukkuun. Tuo sinun neon-vihreä #31F100 on niin rajua silmille luettavaa, että oli pakko inspectorilla vaihtaa eri väriksi, että pystyin lukemaan kirjoituksen 🙂 Kokeileppa vaikka väriä #34c50f.

    • Ilkka Olander Author
      Ilkka Olander 5 vuotta ago

      Moi Tom,

      hauska kuulla, että tunnistit itsesi! On tietty vakuuttavampaa kuulla tuo suoraan ”hevosen suusta”.

      Ja kukkaruukkuun: Mun ruuduilta (Macbook, iPhone, iPad) toi vihreä on just passeli, mutta olen itsekkin huomannut, että se on joillakin näytöillä aika raju… Ehkä otan neuvostasi vaarin 🙂

  2. Joona 5 vuotta ago

    ”Työn­haku pe­rin­tei­siä ka­na­via (työ­paik­kail­moi­tuk­set, työ­voi­ma­toi­mis­tot) pit­kin ei tuota enää tu­lok­sia.”

    En ehkä ite sanoin iha noin jyrkästi. Kuinka monta hitsaajaa tai bussikuskia palkataan sosiaalisen median kautta vuosittain? Väitän, että aika vähän. Mutta kuten artikkelissa sanoit, suuntaus on kuitenkin selvä – sosiaalisen median merkitys rekrytointikanavana kasvaa.

    Tiiän sen hyvin, koska miut on ”headhuntattu” 2 eri firman toimesta niille hommiin (toinen Twitterin kautta, toinen LinkedInistä).

    • Ilkka Olander Author
      Ilkka Olander 5 vuotta ago

      Kyllä, kärjistin tuossa kohtaa ihan tietoisesti asioita. Viittasin siinä työnhakijan näkökulmaan – onko hänen hakemuksensa ”yksi kahden sadan muun joukossa” vai onko hän ohittanut ”viralliset reitit” ja tullut rekrytoijan tietoisuuteen jotain muuta kautta (kuten puska / some).

      Kuten sanoit, riippuu paljon myös alasta, minkä verran sosiaalista mediaa käytetään rekrytoinnissa – asiantuntijatehtävät, it- ja mainosala vaikuttaisivat olevan tässä suhteessa eturintamassa ja mainitsemasi alat varmaankin aika perinteisiä. Spekuloinpahan tässä hieman työmarkkinoiden tulevaisuuden kehityksellä, työ 2.0 -kun on blogin aiheena.

      Tuota ”headhunttausta” näyttäisi tapahtuvan, omalle kohdallekin on osunut.

  3. Pekka 3 vuotta ago

    Hyvä ja monipuolinen kirjoitus, iso kiitos siitä!

    Itse jäin miettimään vielä sitä samaa, varmaankin jo väistyvää näkökulmaa, että työnantaja ei saa etsiä työntekijästä tietoja, vaan arvio työntekijästä täytyy tehdä hanen itsensä tarjoamien tietojen perusteella. Miten lie tilanne tänään, onko hakijan Googletus enää laitonta, kuten aiemmin korostettiin?

    Tässä vanhahko linkki laillisuusnäkökulmaan:
    http://www.talouselama.fi/uutiset/tyonhakijan+googlettaminen+on+laitonta+mutta+nain+googlea+voi+hyodyntaa/a2003343

    Ja tietosuojavaltuutetun näkemyksiä asiasta:
    http://www.lansi-uusimaa.fi/artikkeli/236687-kannattaako-tyonhakija-googlata

    Tarkoitukseni ei ole elää mennyttä maailmaa, koska tähän suuntaan ollaan joka tapauksessa menossa. Jos tietojen hakeminen ei ole Suomessa lainsäädännön mukaista tällä hetkellä, ei sitä varmaan voi käytäntönä avoimesti suositella?

    -Pekka

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

*